第379章 做贼心虚(2 / 4)

人生1984 拾寒阶 9461 字 8个月前

点点头,跟着她上楼来。

一进门,沈秀兰就抱住了他,说道“在山上没完成的事,我们现在继续。你马上就要结婚了,等你婚后,我们肯定不能再这么任性放肆。在此之前,你想怎么样都可以。”

李云海呼吸一粗,抱着她走进卧室。

他回到家里,已经是深夜。

林芝早就睡下了,她孕晚期特别嗜睡,沾枕即眠。

李云海脚步轻悄,没有吵醒她。

第二天上午,李云海打电话给省人民医院心内科的主任,询问沈秀兰的ct结果出来没有

主任回复说结果出来了,没发现什么问题。

李云海问,她外公有心脏病史,她会有遗传吗

主任说这事不一定,如果是先天性的心脏病,潜伏期很长,只要定期检查,早发现早治疗就行了。

李云海问那她为什么会忽然之间晕倒

主任说可能是受到太大的刺激了,人在遭受突如其来的重大打击时,很有可能会短暂晕厥。

李云海说了一声谢谢。

这一世,李云海虽然没能和沈秀兰成为夫妻,但他肯定会比前世更好的照顾这个女人。

省里几家高校派来的大学实习生相继到达,各自安排到了合适的岗位。

这次来实习的应届毕业生,有80多个人。

李云海的目标是留下一半。

现在的大学生就业市场是包分配,并不是后世的双向选择。

李云海要想留住这些大学生,还得费一番功夫。

随着公司正规化建设的开始,划分部门、明确分工成为了自然而然的事。而有了部门就得有负责人,提干也就成为了理所当然的事。

李云海和几个副总商量,制定出一个内部晋升的梯级结构。

这个结构是一个金字塔形状。

部队、体制内,都是采用这种结构。

金字塔式的升级体系有一个天然的优势,能够让成员形成一种由下向上的挤压力。这种人为的竞争结构,会强化所有成员对结构本身的崇拜,并滋生出优越感。

比如说,老师任命成绩好的学生为班干部,班干部的满足感并非来自老师的信任,而是来源于从群体之中脱颖而出的优越感。

即便处于金字塔尖的老师换了人,所有成员对金字塔本身的认同感依然强烈。这种秩序和忠诚就是结构内在的约束力。

李云海把这套嫁接到了企业管理。

金字塔型的竞争结构,不断强化内部的一致性,让归属感和荣誉感的含金量持续升高,最终形成同一个目标,同一种主张,同一套规范,最终强化到说一即一的执行。

为了进一步强化金字塔结构内部成员的自我约束,还会人为增加等级,并按等级分配利益。它不仅仅强化各层级对组织结构的忠诚,同时刺激成员自下而上的竞争愿望。

薪酬和级别挂钩,从1级到23级,22级以上为高级别boss、股东等人。

因为分工的不同,四海集团内部的员工,主要分为管理岗位和专业岗位。

像沈秀兰、赵金平、蒋志军等人都属于管理岗位。

倪教授、纪文姝、蒋志远等人,属于专业岗位。

除了特殊任命以外,普通员工进入集团工作,都属于初级,也就是1级。

有了经验以后,升为2级。

正常的情况下是一年升1级,表现好的可以升2级,业绩很突出,比如说重大项目突破的,甚至可以破格提拔3级左右。

本科入职是13级,研究生入职是14级,博士可以到15、16级;17、18级一般是基层、中层的管理人员;21到23级就到了集团副总裁以上的级别。

23级现在只有李云海一个人,他也是整个金字塔的最顶端,是四海集团事实上的领导者和主导者。

根据不同部门、不同表现,晋升的速度也不一样。

以本科生为例,大约7到8年能升到16级,再往上升就较难。18级以下占比最多,18级是个坎,往上升需要重新考评和答辩。

专业技术岗一般到19级就难再升,19级以上属于领导岗和专家岗。

像倪教授的工资级别,其实比沈秀兰他们还要高,肯定属于22级这一梯队。

18级以上,职级和工资分两个梯级进行晋升。

就算同样是19级,因为职级的晋升很难,但工资可以随着年限提升。

福利和奖金,又有另外一套考察和奖励体系。

李云海制定出晋升体系后,公布于众,大家都没有异议。

有了这个管理体系,所有人都有了目标,哪怕是倪教授这样的项级专家,也会朝着更高的工资和分红努力。

李云海又和沈秀兰商量,对相应的工资体系做调整。

1988年,国内大学生的工资并不高,低的只有80块,高的也就两三百块钱。

但四